高管薪酬仍不“透明”

    有鉴于中国大陆长期以来高端人才的匮乏，许多上市企业不惜“一掷千金”为留才。近日，华信惠悦咨询公司发布的《2007/2008年度中国大陆上市公司高管薪酬调研报告》显示，截至到2008年4月5日，根据440家已披露高管薪酬信息的A股上市企业年报分析，目前企业高管的年度总体平均薪酬（即总现金收入）已接近60万人民币。然而，却鲜有企业披露其高管薪酬的组成方式。华信惠悦专家指出，由于高管对企业经营战略的实施负有关键职责，其薪酬构成更应与企业绩效密切相关，而这一令投资者关注的信息在大多数上市企业年报中却难觅踪影。

行业和地区成为影响高管薪酬的首要因素

    企业所属行业和地区成为影响高管薪酬——这一敏感数字的首要因素。据报告显示，从行业因素的影响来看，金融业势头最强，其高管的年平均薪酬接近920万人民币，几乎是制造业企业的20倍，后者仅为46万。相较之下，这一数字在房地产业算是稍接近平均值，该行业的高管年平均薪酬约为70万； 而地区因素的影响则主要体现在薪酬定位较高的企业中，“在北京和广东，这类企业的高管年平均薪酬都超过了200万，而其他地区，如江浙沪及山东等地，这个数字一般都徘徊在100万左右。”华信惠悦中国大陆地区高管薪酬及长期激励咨询业务副总经理暨首席顾问孟楠表示。“不过，令我们感到有些意外的是，在高管薪酬这个层面，国企、国家参股企业以及民营企业的付薪差异并不大。从某种程度上，这似乎可以体现出所有企业当前‘求才若渴’的迫切心情。”

    鉴于高管对企业决策及财务绩效表现的重要影响力，在美国等地，上市企业除披露高管的薪酬数额，更要披露其薪酬的组成结构。从华信惠悦全球实践来看，通常情况下，高管薪酬中与绩效挂钩的变动薪资应占主要部分，以使公司财务绩效与高管薪酬发放水平之间建立高度关联，从而保证股东及其他投资者的利益。“不过，从A股上市企业年报中，我们很难解读到变动薪资在高管整体薪酬中的占比，尽管有近百家企业公布了其针对高管和关键人才实施的股权激励计划。”孟楠说道，与欧美上市企业相比，目前的A股公司在高管薪酬信息披露方面并不算“透明”，未来仍有待完善。“因为这部分信息对投资者判断一家企业是否强调绩效导向是相当重要的。”

股权激励计划“大同小异”

    谈到已公布的股权激励计划，“应该说从目前已公布的计划内容来看，各家企业的计划比较相似，主要体现在激励工具的选择及授行权指标的使用上。”孟楠说。首先，从激励工具的选择上，大部分企业（75%）的激励计划以期权计划为主，不过限制性股票计划已显现出逐渐增多的趋势；其次，从授行权指标的使用来看，净资产收益率和利润增长类指标是使用最多的业界指标。”

    不过，孟楠特别提到，选择净资产收益率和利润增长类指标作为授行权指标固然不错，但缺失反映行业特点的指标可能会影响到未来计划实施的效果。“以寿险公司为例，它的业务模式决定诸如‘内含价值’这样的指标，对关注公司的长期发展也是至关重要的。”孟楠认为，随着未来法律法规的不断完善，企业应该视所处行业不同，及公司的战略发展需要，选择更多能反映行业、公司特征的业绩指标。

该Pay多少，才能吸引和留住关键人才？

    随着中国大陆近年来经济快速发展，许多企业都苦于找不到合适的人才，以支持业务的成长，特别是高端人才。于是，在薪酬上“一掷千金”的现象屡见不鲜。“我们在调研中也发现，在有些行业里，不同公司高管的薪酬差距有些高达十几倍。”那么，到底该Pay多少才适当呢？孟楠认为，从理论上讲，定薪标准与人才存量成正相关，“当在有些行业的关键人才稀缺，而需求企业又对他们趋之若骛时，薪酬上涨是不可避免的。”不过，孟楠也特别指出，高管薪酬非常强调与企业的绩效密切相关。“这也是高管薪酬的‘魅力’所在，特别是透过股权激励所获得的那部分收益，其实更多的是市场和投资者对企业经营绩效的认可，继而对高管表现的认可。”她认为，当前的资本市场、多数投资者，以及大部分上市企业都很年轻，该如何有效运用高管薪酬激励来提升企业绩效，也仍在摸索的过程之中。 “但有一点是必须明确的，上市企业的董事会要真正承担起薪酬策略制订者及监督实施者的责任，特别要明确企业需要吸引和保留怎样的人才，明确企业的薪酬定位水准等关键问题，才能更加理性地来思考和定位高管薪酬。”

    最后，孟楠也提醒企业，虽然当前有些行业的高管薪酬与发达国家相比，还存在不小的差距，但企业在考虑高管薪酬策略及设计相关计划时，仍要把目光关注在如何将企业打造成“百年老店”，以及提升股东的利益上，切不能仅仅关注绝对数字的变化上。“恐怕没有企业希望看到这样的结局：由于短时间内财富迅速累计，反而督促这些优秀的职业经理人萌生‘退隐江湖’或者提早自我创业的想法，这可与寄望以高管薪酬计划激励他们的初衷完全背道而驰了。”